Menedżerze, czy w rozmowie z pracownikiem słyszysz?
- Co jest do zrobienia?
- Na kiedy trzeba to zrobić?
- Czy mamy coś jeszcze do omówienia, czy mogę już iść i się tym zająć?
A dodatkowo obserwujesz, że pracownik:
- Tworzy listę zadań.
- Odhacza zrealizowane aktywności.
- Zgłasza się do zadań, które wymagają „wyjścia poza strefę komfortu”.
- W mnogości zadań poukłada priorytety.
- Nadaje miary i doprecyzuje oczekiwane rezultaty.
- Opanuje chaos i stworzy plan działania.
- W dużym projekcie podzieli działania na etapy i określi realne terminy realizacji.
- Pomimo trudności konsekwentnie dąży do osiągnięcia celu.
- Pracuje dużo szybciej niż inni.
Oznacza, że jednym z talentów pracownika jest OSIĄGANIE.
3 wskazówki menedżerskie dla Ciebie, aby pracownik z talentem OSIĄGANIE w Twoim zespole był skuteczny, zaangażowany i czuł satysfakcję.
- Angażuj pracownika z w zadania, w którym możesz jasno zdefiniować co ma być osiągnięte oraz termin zakończenia zadania.
- Pracownik z talentem osiąganie potrzebuje dużo samodzielności i niezależności w działaniu- rozpoczynając projekt zapytaj jak często w jaki sposób chce, abyście statusowali etapy projektu.
- Po zakończeniu jednego zadania dość szybko przejdź do rozmowy o kolejnym zadaniu-poczucie wypełnionego kalendarza jest ważną potrzebą pracowników z tym talentem.
Mam 3 kluczowe obserwacje w pracy z osobami talentem OSIĄGANIE:
- Są bardziej narażeni na wypalenie zawodowe, bo …. trudno im odpoczywać.
- Często oddalają od siebie swoje sprawstwo i jako menedżer usłyszysz po wykonaniu zadania „udało się…”.
- Wpadają w pułapkę nadmiernej zajętości i „wyręczania” innych.
Co możesz z tym zrobić?
- Monitoruj, by odpoczynek był „zadaniem do wykonania” w ciągu dnia- brzmi dziwnie? Pracownik z tym talentem ma dyskomfort jak nie może skreślić zadania z listy. Odpoczynek na liście zadań zwiększa szansę, że to się zadzieje.
- Wyłapuj wszystkie „udało się” i zamieniaj na „to Ty zrobiłeś”, „to dzięki Tobie się wydarzyło”.
- Pytaj – z czego jesteś zadowolony/a, by pracownik budował świadomość swojego wkładu/wniesionych kompetencji/doświadczenia.
- Monitoruj, by w ciągu tygodnia pracownik miał chwilę refleksji na weryfikację, czy robi właściwe rzeczy we właściwy sposób- dzięki temu „przystankowi” może zidentyfikować, czy jego sposób działania jest efektywny, a to duża potrzeba osób z tym talentem.
- Zadawaj pytania kontrolne- z czego wynika ten termin? Dzięki temu pracownik z tym talentem uczy się, że nie zawsze musi być „szybko”.