Menedżerze, czy w rozmowie z pracownikiem słyszysz?
- Nie generalizujmy…
- Ta osoba dobrze się tu sprawdzi
- Zauważyłem/am, że …..(zachowanie osoby)
A dodatkowo obserwujesz, że pracownik:
- Zauważa i docenia wyjątkowość ludzi – czym różnią się od siebie, w jakich zadaniach się sprawdzą lub nie sprawdzą.
- Jest ciekawy ludzi, chętnie obserwuje ich zachowania i reakcje.
- Potrafi doradzić kogo warto zaprosić do pracy zespołowej, by osiągnąć założony cel.
- Umie przewidzieć ludzkie reakcje, np. na komunikat o zmianie.
- W nawiązywaniu kontaktów z nowymi osobami zazwyczaj na początku przyjmuje rolę obserwatora.
- Na bazie obserwacji drugiego człowieka potrafi zdefiniować pewien wzorzec działania, np. w sytuacji stresu dana osoba zazwyczaj potrzebuje być na początku sam i wraca do tematu następnego dnia.
- Są strażnikami, by w komunikacji nie generalizować, tylko bazować na faktach.
Oznacza, że jednym z talentów pracownika jest: INDYWIDUALIZACJA
3 wskazówki menedżerskie dla Ciebie, aby pracownik z talentem Indywidualizacja w Twoim zespole był skuteczny, zaangażowany i czuł satysfakcję.
- Zdefiniuj z pracownikiem jego aspiracje, motywacje, potrzeby we współpracy – pracownik z tym talentem szczególnie potrzebuje czuć, że styl pracy jest dopasowany do niego.
- Angażuj pracownika w aktywności, które będą wiązały się dla niego z pracą 1:1 lub pracą w mniejszych grupach.
- Konsultuj z nim niektóre decyzje dotyczące ludzi- jego obserwacje będą dla Ciebie bardzo cenne.
Mam 3 kluczowe obserwacje w pracy z osobami talentem INDYWIDUALIZACJA:
- Dość dużą wagę przykładają do tego jak są odbierani przez innych.
- Bazując na swoich zazwyczaj trafnych obserwacjach szybko potrafią powiedzieć o nowej osobie „wiem kim Ty jesteś”.
- Mają czasem tendencję (często nieuświadomioną) do wyróżniania/faworyzowania pewnych osób – nie zawsze wynika to z prostego mechanizmu- lubię/nie lubię.
Co możesz z tym zrobić?
- Dawaj dużo informacji zwrotnych – dzięki temu zaspokoisz potrzebę wiedzy jak jestem odbierany/a.
- Zachęcaj pracownika o tym talencie do pozyskiwania informacji zwrotnych.
- Zadawaj pytania- z jakiego powodu daje określonej osobie większą atencję i czy to „służy” jego relacjom z pozostałymi współpracownikami.
- Jeśli słyszysz od pracownika o tym talencie ocenę – zadawaj pytania „skąd to wiesz”.
- Dbaj o regularne spotkania 1:1 – weryfikuj co jakiś czas jakie pracownik o tym talencie ma cele, aspiracje, potrzeby we współpracy.
- Zlecając zadania./projekty informuj jakie kompetencje pracownika zdecydowały, że właśnie jemu powierzasz te zadania.