Naprawianie

Menedżerze, czy w rozmowie z pracownikiem słyszysz?

• Jak mogą pojawić się problemy?
• Gdzie możemy „utknąć”?
• Jak do tego doszło?

A dodatkowo obserwujesz, że pracownik:

• Dobrze odnajduje się w sytuacjach/zadaniach, gdzie trzeba przewidywać/diagnozować/rozwiązywać problemy.
• Irytuje się, gdy otoczenie nie mam gotowości rozmowy o problemach lub poszukiwania przyczyn zaistniałej sytuacji.
• Zgłasza się do projektów, które inni uważają, że są „nie do ocalenia”.
• Ma gotowość i odwagę konfrontowania z tym co trudne, czasem nawet bolesne.
• Ma silną koncentrację na szukaniu przyczyn błędu/usterki/problemu.
• Potrafi szybko zidentyfikować sytuację i wprowadzić konieczne zmiany.

Oznacza, że jednym z talentów pracownika jest: NAPRAWIANIE.

3 wskazówki menedżerskie dla Ciebie, aby pracownik z talentem NAPRAWIANIE w Twoim zespole był skuteczny, zaangażowany i czuł satysfakcję.

• Zlecaj zadania, które wymagają wnikliwości, spostrzegawczości, diagnozowania i usuwania problemów oraz szukania ulepszeń istniejących rozwiązań.
• Angażuj pracownika w etap „JAK” to zrobić. Dużą potrzebą pracowników z tym talentem jest przewidywanie potencjalnych problemów i tworzenie planów działania, by im przeciwdziałać oraz sposobów reakcji, gdy się pojawią.
• Wzmacniaj w zespole wartość pracownika, który zgłasza problemy (pokazuj np. jakich strat uniknęliście dzięki dostrzeżeniu i rozwiązaniu określonej usterki), by minimalizować postrzeganie danego pracownika jako „marudy”. Znam przypadki, że osoby z tym talentem mówią „wolę się już nie odzywać, bo znów wyjdę na tego co się czepia…”.

Mam 3 kluczowe obserwacje w pracy z osobami talentem NAPRAWIANIE:

• Trudno im dostrzec lub nazwać co już działa dobrze i mogą odczuwać częste niezadowolenie z siebie i innych.
• Często w komunikacji nadużywają słowo „problem”.
• Ciężar rozwiązania problemu zazwyczaj biorą na siebie.

Co możesz z tym zrobić ?

• Zadawaj pytania „co już działa dobrze”, „z czego jesteś zadowolony/a” , „jaki był Twój wkład/jak się do tego przyczyniłeś/aś”.
• Zadawaj pytania „kogo możesz zaangażować w poradzenie sobie z tą sytuacją”.
• Wzmacniaj świadomość pracownika, że inni mogą nie dostrzegać tak szybko problemów i ważne jest, by w komunikacji pracownik inwestować w część poświęconą wyjaśnieniu na czym problem polega.
• Podkreślaj pracownikowi rolę komunikacji pozytywnej we współpracy z innymi i pokazuj ryzyko, że może być postrzegany jako surowy i krytyczny, co ma wpływ na budowanie relacji innymi.