Liderskie kompetencje przyszłości
Lider wdraża zasadę, że skuteczne zarządzanie zespołem zaczyna się od pracy nad sobą – lepszego zarządzania swoim czasem, energią i emocjami. Pozwala mu to przyjmować odpowiedzialność za swoje działania i reakcje, które wynikają z jego emocji i charakteru oraz mierzyć się z ich konsekwencjami. Dzięki temu potrafi podejmować lepsze decyzje, skuteczniej rozwiązywać problemy i budować silne relacje z zespołem.
Dowiedz się więcej
Kompetencja 1 – Podejmowanie decyzji i wykorzystanie czasu
Kompetencja 2 – Zarządzanie swoimi emocjami i stresem
Kompetencja 3 – Efektywne relacje z zespołem
Kompetencja 4 – Zarządzanie swoją energią
Narzędzia merytoryczne:
- Model zarządzania energią fizyczną, emocjonalną, umysłową oraz duchową wg. Tonego Schwartza.
- Koło wartości i potrzeb.
- Prawo Parkinsona, Zasada Pareto, Reguła strefy wpływu, Matryca Eisenhowera.
- Eustres – efektywne zarządzanie emocjami i stresem.
- Mechanizm reakcji stresowej – ostra i przewlekła reakcja stresowa.
- Indywidualny profil reakcji stresowej.
- Trzy typy osobowości stresowej.
- Techniki redukcji poziomu stresu.
Lider potrafi skutecznie przekazywać i pozyskiwać informacje, uwzględniając różnorodność odbiorców, szanując ich tożsamość, osobowość, potrzeby osób neuroatypowych i ich perspektywy, oraz promuje równość i dostępność dla wszystkich.
Dowiedz się więcej
Kompetencja 1 – Komunikacja interpersonalna
Kompetencja 2 – Empatia i adaptacja
Narzędzia merytoryczne:
- Technika aktywnego słuchania (Active Listening).
- Insights Discovery – preferencje osobowości wg. C.G. Junga.
- Narzędzie „Inkluzywne Slang i Język” (Inclusive Language Guide).
- Testy Stereotypów i Uprzedzeń (Bias Tests).
- Technika „4P” w komunikacji (Purpose, People, Process, Product) oraz Technika „5R” (Respect, Recognize, Respond, Reflect, Reiterate).
- Model synergii współpracy – asertywna relacja, empatyczna komunikacja, delegowania i oddawanie odpowiedzialności, z uwzględnieniem potrzeb osób neuroatypowych.
Lider potrafi dostosowywać swój styl przywództwa do potrzeb zespołu, aby skutecznie na niego wpływać. Dzięki podejściu opartemu na Servant Leadership (przywództwo służebne), oddaje zespołowi odpowiedzialność za realizację celów i osiąganie wyników. Sam skupia się na rozwijaniu kompetencji członków zespołu oraz wzmacnianiu ich zaangażowania, tworząc warunki do rozwoju i automotywacji.
Dowiedz się więcej
Kompetencja 1 – Coachingowy styl przywództwa
Kompetencja 2 – Planowanie i osiąganie wyników
Kompetencja 3 – Delegowanie zadań i odpowiedzialności
Kompetencja 4 – Rozwój pracowników
- Autentyczne przywództwo wg. Bene Brown.
- Servant Leadership (przywództwo służebne).
- Plan zarządzania wynikami oraz przywództwo sytuacyjne wg. Kena Blancharda.
- Wszechstronne przywództwo wg. Boba Kaplana i Roba Kaisera.
Lider zidentyfikuje na ile jego zespół jest efektywny w czterech kategoriach – koncentracja na celu i wynikach, współdziałanie i elastyczność, integralność i zaufanie, metodyka działań i mierzenie wyników. Następnie lider zidentyfikuje obszary do poprawy i wdroży działania, które wzmocnią słabsze aspekty, jednocześnie rozwijając mocne strony.
Dowiedz się więcej
Kompetencja 1 – Budowanie zaangażowania
Kompetencja 2 – Efektywność współpracy
Narzędzia merytoryczne:
- Model Efektywności zespołu.
- Pięć dysfunkcji pracy zespołowej wg. Patricka Lencioni.
- Model WHY Simona Sinek.
- Fazy rozwoju zespołu wg. Tuckmana – Forming, Storming, Norming, Performing.
Lider stosuje kreatywne metody rozwiązywania złożonych problemów, porzucając utarte schematy na rzecz niestandardowych rozwiązań. Otrzymuje gotowe narzędzia do wspierania innowacji, przekształcając kreatywność w konkretne, praktyczne rozwiązania, angażując zespół do ich realizacji.
Dowiedz się więcej
Kompetencja 1 – Myślenie analityczne
Kompetencja 2 – Myślenie kreatywne
Kompetencja 3 – Skuteczna komunikacja
Narzędzia merytoryczne:
- Metoda Burzy Mózgów (Brainstorming) – generowanie pomysłów. Metoda 5 Why (5 razy Dlaczego) – szybkie dojście do sedna problemu.
- Design Thinking – generowanie rozwiązań, które są zarówno funkcjonalne, jak i atrakcyjne dlaużytkownika.
- Lean Thinking (Szczupłe Myślenie) – używany do optymalizacji procesów w celu uzyskania maksymalnejwartości przy minimalnych zasobach.
- Metoda Analizy Przyczyn i Skutków (Cause and Effect Analysis) – użyteczna do analizy problemów, które wymagają identyfikacji zależności.
- Heurystyki – pomagają podejmować szybkie decyzje, gdy pełna analiza jest dość czasochłonna.
- Praca na case study.
Lider potrafi zauważać swoje emocje i emocje u innych, co umożliwia lepsze zrozumienie reakcji współpracowników na delegowane zadania oraz decyzje. Dzięki stosowaniu samoregulacji zachowuje spokój w sytuacjach stresowych, co pozwala mu zarządzać konfliktami, podejmować trafne decyzje oraz szybciej wprowadzać zmiany.
Dowiedz się więcej
Kompetencja 1 – Zarządzanie konfliktami i trudnymi sytuacjami
Kompetencja 2 – Budowanie emocjonalnej stabilności w zespole
Narzędzia merytoryczne:
- Koło konfliktu Moore’a – Co powoduje konflikty w pracy.
- Model 4U, pozwalający w empatyczny sposób rozwiązywać nieporozumienia i konflikty.
- 5 kroków do przeprowadzenia trudnej rozmowy w sposób skuteczny.
- Komunikacja NVC Marshalla Rosenberga.
- 8 podstawowych emocji Robert Plutchika.
- 7 elementów wpływających na bezpieczeństwo psychologiczne, wg. Amy Edmondson z Harvard Business School.
Lider potrafi skutecznie zarządzać zmianą, komunikować jej potrzeby, dbać o bezpieczeństwo psychologiczne i zaangażowanie zespołu w proces zmiany. Potrafi również stale identyfikować potrzeby wprowadzania zmian, a dzięki narzędziom pozwalającym systemowo je wprowadzać, nabiera pewności siebie w szukaniu usprawnień.
Dowiedz się więcej
Kompetencja 1 – Przeprowadzanie zmian
Kompetencja 2 – Komunikacja i zaangażowanie zespołu w proces zmiany
Narzędzia merytoryczne:
- Nasze wewnętrzne przekonania w komunikowaniu/wprowadzaniu zmian.
- Krzywa zmiany.
- Źródła oporu wobec zmian oraz przezwyciężanie oporu poprzez budowanie zaangażowania.
- Mapa i diagnoza poziomu zaangażowania.
- Metoda ADKAR – metoda zarządzania zmianą: A – Awareness (Świadomość), D – Desire (Chęć), K –Knowledge (Wiedza), A – Ability (Zdolność), R – Reinforcement (Wzmocnienie).
- Model komfort-ryzyko-panika.
- Agile Leadership – modele zwinnego przywództwa
Lider wie, jak prowadzić zespół w czasach AI, wykorzystując technologie do szybkiej diagnozy kryzysów i podejmowania decyzji, jednocześnie zachowując własny potencjał merytoryczny oraz doświadczenie. Lider posiada również zdolność do zarządzania obawami zespołów związanymi z automatyzacją i zmianami oraz zapewnienia wsparcie emocjonalne w procesie transformacji.
Dowiedz się więcej
Kompetencja 1 – Umiejętność integrowania AI z ludzkim kapitałem
Kompetencja 2 – Umiejętność wykorzystywania narzędzi Al
Narzędzia merytoryczne dobrane do potrzeb klienta:
- ChatGPT / Claude AI – wspomaganie decyzji (analizy, scenariusze, rekomendacje).
- Notion AI / Microsoft Copilot – automatyzacja zarządzania zadaniami, dokumentami, raportami.
- Officevibe / CultureAmp – analiza nastrojów i obaw zespołu.
- Otter.ai / Fireflies.ai – AI do notatek ze spotkań, follow-upy.
- ChatGPT, Claude AI, Bard (Gemini) – ćwiczenia z pisania promptów: analiza, briefy, planowanie projektów.
- Midjourney / DALL·E – tworzenie wizualnych komunikatów, plakatów, moodboardów.
- Zapier + OpenAI / Reclaim.ai – pokaz prostych agentów AI integrujących kalendarze, e-maile.
- Perplexity AI / Poe / Scite.ai – wyszukiwanie informacji i ich krytyczna weryfikacja.
Lider potrafi wykorzystać swoje naturalne talenty, aby działać autentycznie i efektywnie, podejmować lepsze decyzje i unikać wypalenia. Dzięki świadomości swoich mocnych stron, deleguje zadania zgodnie ze swoimi predyspozycjami, co pozwala mu skoncentrować się na tym, w czym jest najlepszy. Zyskuje większą pewność siebie, a jego przywództwo staje się bardziej spójne, skuteczne i inspirujące dla innych.
Dowiedz się więcej
Kompetencja 1 – Przywództwo oparte na mocnych stronach
Kompetencja 2 – Pewność siebie i decyzyjność
- Test Gallupa (CliftonStrengths) – 34 talenty – uczestnicy wypełniają test, aby odkryć swoje 34 talenty, co stanowi punkt wyjścia do dalszej pracy nad rozwojem swoich mocnych stron i stylu przywództwa.
- Self-reflection Questionnaire – kwestionariusz, który pozwala uczestnikom na wstępną refleksję nad swoimi talentami, preferencjami i dotychczasowymi doświadczeniami w roli lidera. Pomaga w identyfikacji obszarów do rozwoju.
- Pre-workshop Video (wideo o talentach Gallupa) – krótkie wprowadzenie w tematykę talentów Gallupa, które uczestnicy obejrzą przed warsztatami. Ułatwia to zrozumienie podstawowych koncepcji i lepszeprzygotowanie się do pracy na warsztatach.
- Kwestionariusze „Mocne strony w działaniu” – narzędzie pomagające uczestnikom zidentyfikować, jak ich talenty przejawiają się w codziennej pracy oraz jak wpływają na decyzje i interakcje z zespołem.
- Case Studies – studium przypadku pozwalające uczestnikom na praktyczne zastosowanie teorii w kontekście wyzwań liderów. Pomaga analizować sytuacje, w których talenty przywódcze mogą być kluczowe dla osiągania sukcesów.
- Grupy dyskusyjne / Coaching Peer-to-Peer – sesje w grupach, podczas których uczestnicy dzielą się doświadczeniami i wyzwaniami, omawiają swoje talenty oraz pracują nad ich praktycznym zastosowaniem w roli lidera.
- Plan działania na podstawie talentów – uczestnicy tworzą plan rozwoju, który pomoże im efektywnie wykorzystywać swoje talenty w przywództwie.