Odpowiedzialność

Menedżerze, czy w rozmowie z pracownikiem słyszysz?

• Jak to ma wyglądać/działać?
• Za co jestem odpowiedzialny/a?
• Co to zadania dla nas/dla mnie oznacza?

A dodatkowo obserwujesz, że pracownik:

• Zadaje dużą ilość pytań o finalny rezultat (wynika to z faktu, że nie chce rozczarować siebie i innych, że „dowiezie” nie tą jakość jaka była oczekiwana).
• Dotrzymuje zobowiązań (jakość i terminy).
• Interesuje się i zgłasza uwagi/propozycje nie tylko do „swojego” obszaru, lecz obszarów, które nie są w zakresie odpowiedzialności, ale pracownik widzi, że coś mogłoby działać inaczej/lepiej.
• Tworzy harmonogramy i nadaje priorytety.
• Ma „zoom” na szczegół/detal.
• Ma silną koncentrację na zadaniach (mniej na ludziach i emocjach).
• Gdy nie ma chętnych, zgłasza się do realizacji zadania/projektu.

Oznacza, że jednym z talentów pracownika jest: ODPOWIEDZIALNOŚĆ.

3 wskazówki menedżerskie dla Ciebie, aby pracownik z talentem ODPOWIEDZIALNOŚĆ w Twoim zespole był skuteczny, zaangażowany i czuł satysfakcję.

• Jasno określaj zakres odpowiedzialności- za co pracownik jest a za co NIE jest odpowiedzialny. Druga część komunikatu jest równie ważna, by „zwolnić” poczucie emocjonalnego zaangażowania pracownika.
• Angażuj pracownika w etap „JAK” to zrobić. Dużą potrzebą pracowników z tym talentem jest samodzielność działania i poczucie wpływu na określenie sposobu, który zapewni terminowość i jakość.
• Ustalaj z pracownikiem w jakiej roli i na jakich etapach masz angażować się w realizację zadania, za które odpowiedzialny jest pracownik, np. rekomenduję ustalenie w Waszej komunikacji mailowej określonych „wezwań do działania:”- np. konsultacja, decyzja, do wiadomości- to zapewni poczucie jasności i sprawności w Waszej współpracy.

Mam 3 kluczowe obserwacje w pracy z osobami talentem ODPOWIEDZIALNOŚĆ:

• Są bardziej narażeni na SYNDROM NADODPOWIEDZILANOŚCI.
• Często działają z poczucia powinności, czyli „muszę” a nie „chcę”.
• Trudno im prosić o pomoc.

Co możesz z tym zrobić?

• Dbaj o komfort pracownika w podejmowaniu nowych zobowiązań mówiąc „zanim podejmiesz decyzję o tym zadaniu, przejrzyj swoje zobowiązania i możliwości i jutro wrócimy do tematu”.
• Zadawaj pytania „kto może być dla Ciebie wsparciem”, „kogo możesz zaangażować”.
• Wzmocnij przekaz, że bardzo Ci zależy, aby pracownik nie pracował będąc na urlopie.
• Wzmacniaj świadomość pracownika, że najwyższa formą
  odpowiedzialności jest odpowiedzialność za samego siebie. Jeśli się chce być naprawdę skutecznym i niezawodnym, to najpierw trzeba się zaopiekować sobą, żeby „dowozić”.
• Zadawaj pytania- na ile podejmujesz się tego zadania z poczucia odpowiedzialności a na ile naprawdę chcesz się tym zająć.