Jednym z największych wyzwań w pracy z talentami w zespole i w firmie w ogóle jest przejście od “znamy talenty” do “realnie wykorzystujemy talenty, aby osiągać jako zespół i firma lepsze wyniki biznesowe”. Ten proces jest złożony i wymaga pracy oraz zaangażowania liderów i liderek. Renata Krupiarz i Agnieszka Borys – Gajda są praktyczkami, które na co dzień pomagają w tym procesie. Napisały o tym świetną książkę. W tym odcinku rozmawiamy o tym procesie, o wyzwaniach ale też o tym co się zyskuje z takiej pracy. Jest praktycznie! Zapraszam do słychania i komentowania.

Zmiana pracy – dlaczego odkrycie talentów to dopiero pierwszy krok

Zmiana pracy coraz rzadziej jest dziś wyłącznie decyzją finansową. Coraz więcej osób zastanawia się nie tylko nad tym, ile zarabia, ale także nad tym, czy ich praca ma sens, czy daje satysfakcję i czy pozwala wykorzystywać naturalne predyspozycje.

Właśnie dlatego tak dużą popularność zdobywają dziś narzędzia do odkrywania talentów i mocnych stron. Testy talentów pomagają nazwać to, co często intuicyjnie czujemy od dawna: że w pewnych zadaniach działamy z lekkością, a inne kosztują nas znacznie więcej energii.

Jednak w praktyce okazuje się, że sama wiedza o talentach nie zawsze prowadzi do realnej zmiany zawodowej.

Odkrywanie talentów – ważny moment w zmianie pracy

Dla wielu osób poznanie swoich talentów jest pierwszym momentem, w którym zaczynają patrzeć na swoją pracę z innej perspektywy.

Nagle okazuje się, że:

• to, co dotąd wydawało się „zwykłe”, jest w rzeczywistości mocną stroną,
• pewne zadania naturalnie przychodzą z większą łatwością,
• niektóre role zawodowe są znacznie bardziej dopasowane do naszego sposobu działania niż inne.

Taka refleksja często staje się początkiem myślenia o zmianie pracy.

Dlaczego sama wiedza o talentach nie wystarcza

Wiele osób, które odkrywają swoje talenty, szybko zadaje sobie kolejne pytanie: co dalej?

Tu pojawia się najczęstszy moment zatrzymania. Wiedza o talentach jest inspirująca, ale nie zawsze automatycznie przekłada się na decyzje zawodowe. Powody mogą być różne.

Często pojawia się lęk przed zmianą, szczególnie wtedy, gdy obecna praca daje poczucie bezpieczeństwa finansowego. Czasem problemem jest brak pomysłu na to, jak przełożyć talenty na konkretną ścieżkę zawodową. Bywa też tak, że osoba jest już zmęczona lub wypalona i trudno jej wyobrazić sobie kolejny krok.

Dlatego odkrycie talentów jest ważnym początkiem, ale rzadko jest końcem procesu zmiany zawodowej.

Zmiana pracy to proces

Zmiana pracy zazwyczaj nie dzieje się w jednym momencie. To raczej proces, w którym stopniowo łączą się różne elementy:

• świadomość swoich talentów i mocnych stron,
• refleksja nad dotychczasowym doświadczeniem zawodowym,
• analiza tego, co daje energię, a co ją odbiera,
• rozpoznanie możliwości na rynku pracy.

Dopiero połączenie tych elementów pozwala zobaczyć realny kierunek zmiany.

Od wiedzy do działania

W praktyce wiele osób odkrywa swoje talenty dzięki szkoleniom lub narzędziom diagnostycznym, a dopiero później zaczyna zastanawiać się, jak wykorzystać tę wiedzę w codziennym życiu zawodowym.

To moment, w którym pojawia się potrzeba przełożenia refleksji na konkretne działania: zmianę roli w organizacji, rozwój nowych kompetencji albo decyzję o zmianie pracy.

Coraz częściej w takich momentach osoby korzystają ze wsparcia w procesie zmiany zawodowej, na przykład w formie coachingu kariery czy pracy z psychologiem pracy, a także mentorem.

Przykładem takiego podejścia jest proces pracy nad zmianą zawodową opisany na Blogu na stronie www.dobra-zmiana.pl, gdzie rozwój zawodowy łączy refleksję nad talentami z pracą nad decyzjami i kierunkiem dalszej drogi: Praca marzeń – 5 kroków do satysfakcji.

Talenty jako początek zmiany

Odkrywanie talentów to bardzo wartościowy moment w rozwoju zawodowym. Pomaga zobaczyć siebie z innej perspektywy i zrozumieć, dlaczego pewne role pasują do nas bardziej niż inne.

Warto pamiętać, że prawdziwa zmiana pracy zaczyna się dopiero wtedy, gdy ta wiedza spotyka się z działaniem.

Talenty mogą świetnym być punktem wyjścia do świadomej decyzji i kolejnych kroków zawodowych. One sprawą, że zaczynamy pracować w sposób bardziej zgodny ze sobą i bardziej spełnieni osobiście i zawodowo.

Uczestniczyłam w inspirującym wydarzeniu Wrocław DEI Network, którego tematem było m.in bezpieczeństwo emocjonalne.

Usłyszałam na nim historię, która mnie zatrzymała…

Podczas operacji neurochirurgicznej, „zmrożony” strachem przed szefem zespół nie zwrócił mu uwagi, że operuje po złej stronie mózgu….

Bezpieczeństwo emocjonalne to jeden z aspektów, w jaki menedżer może zabezpieczać potrzebę STABILIZACJI pracowników, czyli jedną z 4 wyróżnionych przez Instytut Gallupa kluczowych potrzeb członków Zespołu (Zaufanie, Stabilizacja, Życzliwość Nadzieja)


Bezpieczeństwo emocjonalne istnieje, gdy ludzie mają poczucie, że pracują w środowisku, w którym mogą zabrać głos, zadawać pytania, dzielić się wątpliwościami, proponować rozwiązania- bez obawy, że spotkają ich za to konsekwencje (kara, upokorzenie, ignorowanie)

❓ Jakie dane przemawiają za tym, że budowanie bezpieczeństwa emocjonalnego to jedno z kluczowych wyzwań menedżerskich:

👍 Gdy pracownicy czują bezpieczeństwo emocjonalne 5 krotne częściej doświadczają zwiększonej wydajności.

👍 W porównaniu z firmami o niskim poczuciu bezpieczeństwa emocjonalnego, pracownicy, którzy doświadczają tego stanu zgłaszają 74% mniej stresu, 13% mniej zwolnień lekarskich, 40% mniejsze wypalenie zawodowe.

👍 Poczucie bezpieczeństwa emocjonalnego sprzyja podejmowaniu wysokiej jakości decyzji, ponieważ istnieje ścisłe powiązanie między bezpieczeństwem emocjonalnym a kreatywnością.


❓ Jak jako szef zespołu możesz rozpoznawać CZY członkowie Twojego Zespołu doświadczają bezpieczeństwa emocjonalnego?

Polecam 7 etapowy „papierek lakmusowy” wg. Amy C. Edmonson:

0️⃣1️⃣ Czy jeśli ktoś w Twoim zespole popełni błąd- inni, w tym również Ty przypisują mu winę/mają mu to za złe?

0️⃣2️⃣ Czy obserwujesz, że członkowie zespołu potrafią inicjować rozmowy o trudnych tematach i szczerze nazywać to „co ich gniecie” ?

0️⃣3️⃣ Na ile widzisz, że „inność” jest akceptowana, a na ile „inni” są odrzucanych przez innych?

0️⃣4️⃣ Czy zauważasz, że członkowie zespołu mają gotowość do podejmowania ryzyka, eksperymentowania?

0️⃣5️⃣ Czy członkowie zespołu proszą się o pomoc- innych/Ciebie?

0️⃣6️⃣ Czy zauważasz, że ktoś podejmuje świadome działania, by podważyć/zdyskredytować wysiłki innych?

0️⃣7️⃣ Czy obserwujesz, że ludzie są świadomi swoich unikalnych talentów- doceniają je i wykorzystują je w codziennej współpracy?

Z doświadczeń w pracy z menedżerami dodałabym jeszcze:

👍 Na ile członkowie zespołu mają gotowość, by mówić o swoich słabościach, tam gdzie „utykają” w zadaniach, komunikacji, relacjach- co jest dla nich „trudno dostępne”?


👍 Czy członkowie zespołu mają obawę, że ich działaniom inni przypiszą „złe” intencje bez sprawdzenia i zwykłej ludzkiej rozmowy, w której z „miejsca ciekawości” a nie osądu zapytają o przyczyny określonego działania?


❓ Czym dla Ciebie jest bezpieczeństwo emocjonalne

❤️ Empatia wg. Instytutu Gallupa, to jeden z talentów budowania relacji.

❓ Po czym możesz poznać, że masz ten talent ?

👍 Łatwo Ci przychodzi wyczuwanie emocji innych.
👍 Często używasz sformułowania „czuję, że…”
👍 Intuicja jest dla Ciebie ważnym kryterium podejmowania decyzji.
👍 Potrafisz antycypować potrzeby innych.
👍 Łatwo Ci zobaczyć perspektywę innych.
👍 Ludzie dziękują Ci, że podpowiedziałeś/aś im odpowiednie słowo do wyrażenia tego co czują.
👍 Łatwo się wzruszasz.
👍 Preferujesz bezpośrednią rozmowę 1:1.

❓ Jak działa osoba z talentem EMPATIA w trudnej emocjonalnie sytuacji…. NIE DZIAŁA.

❤️Mówię to jako posiadaczka tego talentu i na podstawie rozmów z Klientami.
🔴 Przez długi czas myślałam, że nie jestem odważna….nie umiem tak „na pstryka” odpowiedzieć, mieć ripostę, szybką, błyskotliwą odpowiedź, nie mówiąc już o asertywności czy postawieniu granicy. Często gdy było emocjonalnie trudno -milczałam i było mi z tym źle.
🔴 To myślenie i przekonanie- nie jestem odważna „kradło mi energię”.
❤️ Czytając różne opracowania Gallupa na temat empatii natrafiłam na zdanie, które zrobiło mi olbrzymią różnicę i dało poczucie ulgi.
❤️ To zdanie brzmiało „Empatia potrzebuje czasu, żeby dojść do głosu.” Pomyślałam „to przecież o mnie…”
❓ Co to oznacza dla Ciebie w praktyce- danie sobie prawa, że:
👍W trudnych emocjonalnie sytuacjach skupiasz się przede wszystkim na „zczytywaniu” emocji- swoich i drugiej strony.
👍 Potrzebujesz czasu, by „uspokoić” emocje i zadać sobie pytanie- co się tak naprawdę wydarzyło? Jakie są fakty w tej sytuacji?
👍 Potrzebujesz czasu, by przemyśleć swoje stanowisko/reakcję w tej sytuacji i jak się z nią będziesz czuć.

❤️Dziś myślę, że moja odwaga, wyraża się tym, że być może nie zareaguję od razu, tylko powiem w „muszę się przespać z tematem”, ale następnego dnia z „uspokojonymi” emocjami, oglądem sytuacji i z wiarą w dobre intencje drugiej strony wrócę do rozmowy.
Jestem odważna inaczej, po swojemu, wolniej i kiedy to już wiem… dobrze mi z tym.

❓ Zgadzasz się, że odwaga może przejawiać się w różny sposób.

Jakiś czas temu trafił do mnie menadżer, w którego zespole wszyscy odkryli top5, ale nie odrobili pracy domowej z głębokiego zrozumienia talentów, ich obserwacji i rozwoju.

„Mówiłem ostatnio pracownikowi, że powinien popracować nad relacjami jakie buduje poza zespołem, bo zauważyłem, że na spotkaniach jest bardzo zdystansowany. Wiesz co mi powiedział? Że przecież Gallup wykrył mu Bliskość na pierwszym, więc niby jak musi pracować nad relacjami, skoro to jego największa moc?”.

Nie jest to odosobniony przypadek. W poprzednim wpisie (LINK) podkreślałam, że pomimo swojej nazwy „Cliftonstrengths” nie bada mocnych stron. Mimo to często traktujemy top5 jak „gotowy produkt”, a to z kolei zamyka nas w pudełku ograniczeń i utrzymania status quo, zamiast stanowić pierwszy krok intencjonalnego rozwoju.

Talenty mają jasne i ciemne strony (dawniej zwane balkonami i piwnicami) i nie zawsze prowadzą nas drogą, którą wybralibyśmy, gdybyśmy podjęli świadomą decyzję, albo znaleźli w sobie na nią odwagę. Można je używać konstruktywnie, ale można również nadużywać (overuse) lub nie wykorzystywać w pełni (underuse).

Nie mając wystarczającej samoświadomości wielu z nas jeździ na co dzień na talentowym autopilocie. Bodziec – reakcja. Refleksja pojawia się dopiero po czasie. Efekt? Daleki od tego, co nazwalibyśmy intencjonalnym wykorzystaniem talentów.

Szef pyta kto weźmie na siebie nowe zadanie, ale wszyscy uparcie milczą. Czujesz się niekomfortowo, a w twojej głowie pojawia się myśl, że szef liczy właśnie na ciebie i zawiedziesz go jeśli się nie zgłosisz. Podnosisz rękę i bierzesz na siebie zadanie, a później… zdajesz sobie sprawę z tego, że aby zmniejszyć piętrzącą się górę zadań, kolejny weekend spędzisz wpatrując się w laptop. Zdarza się, że osoby z talentami Odpowiedzialności nadinterpretowują oczekiwania otoczenia, wywierając na siebie zbytnią presję.

Osoba z którą rozmawiasz podnosi głos. Serce zaczyna ci szybko bić, trzęsą ci się ręce. Wycofujesz się z dyskusji i czujesz chwilową ulgę. Po czasie nachodzi cię jednak myśl, że kolejny raz nawet nie spróbowałaś i spróbowałeś użyć przygotowanych argumentów. Tak miewają osoby, które mając talenty Zgodności nie pracują nad samoregulacją i nie zadają sobie w odpowiednim momencie pytania: „co zyskuję, a co tracę?”.

Ja również oddaję czasem stery, choć na co dzień dzięki uważności i pracy, którą już wykonałam, nieźle radzę sobie z ich kontrolą. Silna presja czasu w bardzo ważnym zadaniu jest dla mnie wyraźnym sygnałem, że muszę jeszcze uważniej przyglądać się swoim emocjom. Talenty Ukierunkowania nie ułatwiają mi sprawy i zawężają pole widzenia. Jeśli nie zatrzymam się w porę i nie skoryguję swojej reakcji, zbytnio koncentrując się na celu stracę z oczu ludzi.

Talenty wymagają kalibracji,aby móc wykorzystywać je z korzyścią dla nas i naszego zespołu. Inaczej pozostają jedynie naszym nawykowym sposobem działania, czasem przynosząc korzyści, a czasem zupełnie nie. Jak zwiększać swoją samoświadomość?

Wybierz jedną cechę. Obserwuj, jak przejawia się u ciebie w różnych kontekstach – w pracy indywidualnej, w relacji z innymi, w rutynowych zadaniach, przy podejmowaniu decyzji, w nowych okolicznościach, w spokoju i przy dużej presji itp. Oceń, na ile twoje talenty służą tobie i twojemu otoczeniu. Poszukaj odpowiedzi na pytania:

• Kiedy, w jakim kontekście i okolicznościach nadużywam moich talentów, wykorzystuję je ze zbyt dużą intensywnością? Po czym to poznaję?
• Kiedy, w jakim kontekście i okolicznościach nie wykorzystuję moich talentów wystarczająco, używam je ze zbyt małą mocą? Po czym to poznaję?
• Kiedy, w jakim kontekście i okolicznościach wykorzystuję moje talenty w punkt? Po czym to poznaję?

To świetny początek! Dzięki uważności zaczniesz z większą łatwością wyłapywać momenty, w których używasz talentów i stworzysz przestrzeń do świadomej decyzji JAK chcesz to zrobić.

cdn.

Renata Krupiarz

Gallup® Certified Strengths Coach

Top5: Uczenie się, Ukierunkowanie, Wizjoner, Zbieranie, Poważanie

„Odkrywamy talenty” to energetyzujący początek podróży. Nie pozwól, by w twoim zespole prowadziła ona jedynie do etykiet, tak łatwo przyklejających się do naszych pleców. Jeśli chcesz budować efektywny zespół na jego mocnych stronach, nazwanie top5 powinno być tylko pierwszym krokiem procesu, a nie celem samym w sobie. Szukając gotowych odpowiedzi, można bowiem wpaść w pułapkę uproszczeń, generalizowania i krzywdzącej oceny. To z kolei zamiast działać na korzyść zespołu, może zahamować jego efektywność.

Cliftonstrengths nie bada mocnych stron

Komunikatywność w swoim top5 może odkryć zarówno mistrz i mistrzyni malowania inspirujących obrazów słowami, jak i osoba, która w ich zalewie gubi przesłanie. Bliskość z kolei bywa cechą tych, którzy w życiu zawodowym zachowują relacyjny dystans, jak również inicjatorów działań zmierzających do nawiązania w pracy głębokich relacji. Osiąganie miewają ci nieustannie zajęci, jak i ci wyjątkowo produktywni.

Cliftonstrengths – pomimo swojej nazwy – wcale nie mierzy mocnych stron. Gallup bazując na twoich odpowiedziach nie ma pojęcia, czy masz już w czymś mistrzowski pas, czy dopiero odkrywasz swój potencjał. Cliftonstrengths mierzy „surowe” talenty. Nie sprawdza wiedzy, nie jest w stanie ocenić umiejętności, nie wie na ile potrafimy zarządzać swoimi emocjami, jakie nawyki budujemy itd. To, czego szuka i co znajduje, definiuje jako:

Talent – naturalnie powtarzający się wzorzec myślenia, odczuwania i zachowania, który można produktywnie wykorzystać

„Można produktywnie wykorzystać” oznacza, że samo posiadanie talentu to jeszcze nie wszystko. Talenty wymagają naszej inwestycji, jeśli chcemy, aby były przydatne dla nas i naszego otoczenia. Zespół niewiele skorzysta na talentach, jeśli te nie są świadome, intencjonalnie rozwijanie i wykorzystane.

Cliftonstrengths to narzędzie rozwojowe

Choć w poszukiwaniu narzędzi ułatwiających skuteczne zarządzanie bywa to kuszące, Cliftonstrengths nigdy nie należy wykorzystywać do:

·       weryfikowania dopasowania do danego stanowiska:

„Dobry trener musi mieć Komunikatywność, CZAR i Rozwijanie Innych„

·       uproszczonego przydzielania zadań:

„Masz „Komunikatywność”? No to od dziś to ty prowadzisz prezentacje!„;

·       porównywania między ludźmi:

„Mój Strateg jest silniejszy, bo mam go na pierwszym!”

·       ani do żadnej innej formy oceny.

Cliftonstrengths to narzędzie rozwojowe. Jego celem jest wskazać nam kierunek i skrót (choć nie oznacza to, że obędzie się bez wysiłku) do naszych mocnych stron. Do tego wątku jeszcze jednak wrócimy.

Czego naprawdę dowiadujemy się odkrywając top5?

W swoim top5 mam Wizjonera. Jaka interpretacja pojawia się w twojej głowie, gdy to słyszysz? Z pewnością przychodzi ci do głowy jakieś skojarzenie. Tak jest z każdą z 34 cech Cliftonstrengths. Z czymś nam się one kojarzą i często mamy też do nich jakiś określony stosunek. Tak było z moim Wizjonerem. Pamiętam moje zaskoczenie i myśl, że to musi być jakaś pomyłka, jaki ze mnie wizjoner? Marzyciel – jak najbardziej, ale wizjoner? Ja również miałam z nim jakieś skojarzenie – żaden ze mnie Steve Jobs, myślałam

Pracując z narzędziem Cliftonstrengths, należy jednal pamiętać o kilku kluczowych zasadach opisanych przez Gallupa. Wśród nich odnajdziemy między innymi te dwie:

1. Cechy to nie etykiety (Themes are not labels)
2. Cechy są neutralne (Themes are neutral)

Jak podkreśla Gallup, człowieka nie da się opisać jednym słowem, a cechy w naszym top5 są całkowicie neutralne – czyli ani dobre, ani złe.Wizjoner nie robi ze mnie Jobsa, CZAR nie jest „czarusiem”, Dowodzenie nie równa się „urodzony menadżer”, a Zgodność nie oznacza, że mamy przed sobą osobę, która wszystkiemu przytaknie. Każdy z nas wykorzystuje swoje talenty na swój sposób, który wynika nie z jednego talentu, a z ich dynamiki zmiksowanej z życiowymi doświadczeniami, przekonaniami i generalnie naszą ogromną złożonością (której talenty są tylko niewielką częścią, o czym zdarza nam się zapominać). Uważajmy więc na etykiety – zwodnicze bywają zarówno nazwy, jak i nasze ich interpretacje. Wyłączenie oceny to podstawa, aby wykorzystać to, co faktycznie może nam dać odkrycie top5.

Co to w ogóle znaczy mieć w swoim top5 Wizjonera, Analityka, Bliskość czy Maksymalistę? Otóż są to nazwy 34 kategorii talentów, tzw. cech (themes). Don Clifton wraz ze swoim zespołem, w toku wieloletnich badań odkryli ogrom talentów, rozumianych według wcześniej przywołanej definicji. Nie znamy ich dokładnej liczby, ale o jednym mogę was zapewnić – nie wynosiła ona trzydzieści cztery. Co było kolejnym krokiem w pracy zespołu Dona Cliftona? Otóż upraszczając tą historę – zauważono, że część talentów coś ze sobą łączy i dzięki temu czemuś można je całkiem zgrabnie pogrupować. W wyniku owego grupowania powstały 34 cechy (themes), które w Polsce powszechnie nazywamy po prostu „talentami”, choć de facto są to pewne motywy przewodnie, w których ujęto kilka, kilkanaście, a może i kilkadziesiąt talentów. Wielu talentów – tych, które występowały rzadziej – w ogóle nie uwzględniono w 34 cechach! Każdy z nas ma więc również talenty, których Cliftonstrengts nie wykaże w raporcie.

Nie można traktować Cliftonstrengths jako wyrocznię, ale warto na jego bazie rozpocząć rozmowę. Dobrze wykorzystywany przynosi wiele korzyści zespołom, daje im bowiem uniwersalny język, dzięki któremu łatwiej jest zrozumieć wartość, którą każdy z nas może do niego wnieść. Kiedy więc dowiadujesz się, że w swoim top5 mam Wizjonera, wiesz tyle, że na bazie odpowiedzi na 177 pytań Gallup uznał, że talenty przypisane do tej cechy przejawiają się u mnie w dużej liczbie i/lub intensywności. Kolejny krok? Włączenie ciekawości! 🙂

Kiedy bowiem wiemy już, że Wizjoner, to pewien motyw przewodni talentów, które w nim spakowano, spróbujmy je teraz rozpakować, pamiętając, że talenty, to rzecz osobista. Nie szukamy więc odpowiedzi na pytanie jakie talenty ma Wizjoner, ale jakie talenty skrywa mój Wizjoner. Oto kilka przykładów:

• w szczegółach widzę to, co chcę, aby przyniosła przyszłość
• ta wizja mnie fascynuje i samo myślenie o niej dodaje mi energii
• pielęgnuję w sobie moje marzenia i nie pozwalam by inni mnie ich pozbawiali
• gdy teraźniejszość mnie zawodzi lub przytłacza, przywołanie wizji przyszłości pcha mnie do działania

Czy widzisz różnicę pomiędzy pierwszym skojarzeniem z nazwą „Wizjoner”, a tym jak w rzeczywistości cecha ta się u mnie przejawia? Powyższe zdania wybrałam z opisów, które dostarczają raporty i materiały Gallupa, a następnie nieco je jeszcze zredagowałam, abym czuła że są „moje”. Czy nie łatwiej jest teraz wyobrazić sobie moje talenty w codziennym działaniu, gdy odkleiliśmy się od samej nazwy? Nie jestem wizjonerem sensu stricto, ale z pewnością napędza mnie myślenie o przyszłości i to właśnie w niej szukam sensu dnia dzisiejszego.

Warto wykonać to ćwiczenie w zespole, aby lepiej zrozumieć, co rzeczywiście kryje się pod nazwami w top5 u każdej i każdego z was. Chwyćcie więc za długopisy i podreślcie w raporcie to, co każdy z was postrzega w nim jako swoje. Wymieńcie się raportami i sprawdźcie jak widzice wasze talenty nawzajem. Bądźcie uważni na etykietowanie i spłycanie rozumienia waszego top5. Głębokie zrozumienie to fundamentalny pierwszy krok w drodze do budowania zespołu na mocnych stronach!

cdn.

Renata Krupiarz

Gallup® Certified Strengths Coach

Top5: Uczenie się, Ukierunkowanie, Wizjoner, Zbieranie, Poważanie

Źródła, w których przeczytasz więcej o tym czym jest „Cliftonstrengths”, do czego służy i w jaki sposób powstał:

• Tom Rath, StrengthsFinder 2.0, 2019, Gallup Press
• The CliftonStrengths® Technical Report LINK